Seguimiento de bajas por incapacidad temporal, supuestos de teletrabajo, competencia desleal, “pasar” información confidencial, etc., estos son muchos de los supuestos en los que una empresa puede plantearse recurrir a detectives para realizar seguimiento de empleados y recabar pruebas que justifiquen una sanción, llegando al despido disciplinario.
Ahora bien, puesto que el seguimiento efectuado por un detective puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad o el secreto de las comunicaciones, es fundamental cumplir el triple juicio de idoneidad, proporcionalidad y necesidad.
En este sentido, el Tribunal Supremo ha venido determinando que en caso de seguimiento efectuado por detectives hay que analizar en cada caso si la medida cumple los tres requisitos o condiciones siguientes:
- Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad).
- Si, además, la medida es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad).
- Si la medida es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad).
Ahora bien, dentro de esos principios ¿se exige que existan razones fundadas para poder realizar seguimiento del trabajador por un detective? El Supremo entiende que no en una sentencia muy reciente (reitera doctrina).
Bastan meras sospechas para poder recurrir a un detective
La sentencia del Tribunal Supremo, de 12 de septiembre de 2023, afirma que bastan meras sospechas para poder recurrir a un detective. Frente al Juzgado de lo Social y al Tribunal Superior de Justicia que declararon nulo el despido, el Alto Tribunal revoca la declaración de nulidad al entender que no se produjo vulneración de derechos fundamentales (reitera doctrina).
Sobre el seguimiento de detective y si la existencia de meras sospechas puede ser suficiente para justificar que la empleadora recurra a contratar los servicios de un detective, el Tribunal Supremo (TS) entiende que sí, apelando, entre otros, al poder de dirección empresarial (art. 20 del Estatuto de los Trabajadores) y a la jurisprudencia en la materia.
Señala el TS que la clave del juicio de ilicitud de la prueba no reside en la causa o motivo que la soporta. La concurrencia de ligeras sospechas, de meros indicios o de indicios relevantes no determinan la licitud o ilicitud de la prueba en sí misma considerada (se remite, entre otras, a STS de 12 de febrero de 1990).
Respecto de los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad, señala el TS que no se requiere la concurrencia de sospechas fundadas ni de un número determinado de indicios a la hora de valorar la licitud o ilicitud de la prueba de detectives.
En la jurisprudencia en la materia, “recuerda” el TS en la sentencia, “también hemos visto que las sospechas acerca del desempeño inadecuado del trabajo sirvieron de causa bastante para activar el seguimiento en las sentencias relatadas, que coinciden en la carencia de afectación a los denominados lugares reservados”.
Descartando, por tanto, la calificación de ilicitud de la prueba que se hace depender de una existencia previa de indicios relevantes de los eventuales incumplimientos en la prestación de servicios. La clave del juicio de licitud no resulta tributaria de la causa remota.
Por otra parte, la exigencia de indicios relevantes o sospechas fundadas llegaría a hacer inútil o superflua la adición de otros elementos probatorios.
Asimismo, en el caso concreto enjuiciado, la vigilancia acordada con cobertura en las facultades de dirección no puede tildarse en este caso de atentatoria a la propia dignidad del trabajador ni a su intimidad personal. Se descarta también la vulneración del derecho a la intimidad.
Ahora bien, en cuanto a la declaración del despido, se revoca la nulidad pero se declara la improcedencia. Razona en este punto el TS que “resulta relevante destacar que el recurso empresarial circunscribe el postulado de su suplico a la declaración de procedencia del despido, sin contemplar una eventual solicitud de nulidad de actuaciones que residenciase en el juzgador a quo esa nueva valoración probatoria con sustento en la licitud del elemento afectado, cerrando así esa posibilidad (art. 240.2 Ley Orgánica del Poder Judicial) en fase de recurso.
Por tanto, “la falta de acreditación de los incumplimientos imputados al trabajador en la carta de despido conlleva ahora que éste merezca la calificación de improcedente, con las consecuencias legales inherentes a esta declaración”.
Otros pronunciamientos del Supremo sobre la prueba de detectives
Entre la jurisprudencia más reciente en la materia, hay que destacar las siguientes sentencias.
El “jardín” como espacio protegido
El Tribunal Supremo extiende al jardín la protección que se le otorga al domicilio. En esta sentencia, el TS desestima el recurso interpuesto por la empresa y ratifica la sentencia del TSJ de Galicia que declaró la improcedencia del despido al entender que la prueba (imágenes grabadas en el jardín del empleado) fue ilícita (STS de 25 de mayo de 2023).
El Supremo determina que el jardín del domicilio es un espacio que ha de incluirse en el concepto de domicilio del trabajador, dentro de “esos otros lugares reservados” a los que se refiere el art. 48 de la Ley 5/2014 de Seguridad Privada. El apartado 3 de dicho artículo es bien explícito y rotundo al respecto: “en ningún caso se podrá investigar la vida íntima de las personas que transcurra en sus domicilios u otros lugares reservados”.
En este sentido, sobre si el jardín del domicilio es un espacio que ha de incluirse, a los efectos que aquí importan, en el concepto de domicilio del trabajador. O, al menos, de esos otros lugares reservados a que se refiere el artículo 48 de la Ley 5/2014, la respuesta es que sí.
El Supremo deja claro que parece razonable deducir que también el jardín del domicilio del trabajador es un lugar en el que solo puede entrarse con el consentimiento de este, titular
del domicilio, o, salvo supuestos de flagrante delito, mediante resolución judicial (artículo 18.2 CE). En efecto, se trata de un ámbito en el que se ejerce la vida íntima, personal y familiar y que puede permanecer ajeno a las intromisiones de terceros en contra de la voluntad de su titular.
Ahora bien, el TS también alude a un importante matiz en la sentencia que es el siguiente: (frente a la sentencia de contraste aportada por la empresa), “no consta que en el presente supuesto, el jardín del trabajador fuera visible para cualquiera que pudiera pasar por su proximidad, ni que no hubiera muros, setos o vallas de cualquier naturaleza que dificultaran la visibilidad desde el exterior”.
En este sentido, el tema de grabar desde fuera del domicilio no es pacífico, y por supuesto habrá que ver a partir de ahora cómo interpretan los tribunales esta sentencia del Supremo. Aunque el domicilio está especialmente protegido, hay sentencias que consideran que grabar desde el exterior de un inmueble a un trabajador no vulnera necesariamente el derecho a la inviolabilidad del domicilio. Un ejemplo de ello es la sentencia del TSJ de Canarias, de 8 de junio de 2022, que revoca la declaración de improcedencia y declara la procedencia del despido de un trabajador al entender el tribunal que captar imágenes del trabajador desde el exterior de un inmueble, siendo unas imágenes que cualquier persona podría ver desde el exterior, no vulnera el derecho a la inviolabilidad del domicilio.
No cabe forzar las pruebas
En esta otra sentencia del 19 de febrero de 2020, el Tribunal Supremo declaró nula por coercitiva la prueba. El informe de una detective privada estaba basado en forzar una entrevista profesional simulada con un trabajador para demostrar que éste, durante su jornada laboral, trabajaba por cuenta propia como abogado. El Alto Tribunal estimó el recurso interpuesto por el trabajador; doctrina del fruto del árbol emponzoñado, en cuya virtud al juez se le veda valorar no sólo las pruebas obtenidas con violación de un derecho fundamental, sino también las que deriven de aquéllas.
En el caso concreto enjuiciado, la prueba es ilícita, por cuanto la promoción de una consulta simulada, instrumentada por una detective privada contratada por la empresa, para probar que el demandante ejercía la abogacía por cuenta propia en horas de trabajo, forzada una y otra vez por la detective, quien rechazó ver al demandante fuera de sus horas de trabajo, supuso una clara acción coactiva sobre la voluntad del trabajador, así como la utilización de procedimientos ilícitos o éticamente reprobables, que vulneró el derecho a la dignidad del trabajador, asegurada por el art. 10 de la Constitución Española, así como a su libre y espontánea determinación.
Uso del crédito horario y prueba de detectives
En esta otra sentencia dictada por el Tribunal Supremo, el 13 de mazo de 2021, se desestima el recurso interpuesto por un trabajador (delegado de personal) que fue despedido en base a las pruebas obtenidas por detectives.
Ninguna vigilancia singular se llevó a cabo; tan sólo una vigilancia ordinaria para constatar que el trabajador, dueño de un negocio similar al del empresario solo cuando recibía un pedido, solicitaba el crédito sindical para poder atenderlo.
En este sentido, es reiterada la doctrina jurisprudencial que mantiene que los representantes de los trabajadores tienen derecho a desempeñar sus funciones «sin ser sometidos a vigilancia singular» en los términos que señala la STS de 29 de septiembre de 1989, que proscribe tal tipo de vigilancia, en tanto que «supone una traba o limitación a su derecho de libre libertad o libre ejercicio del cargo».
Pero eso, deja claro el TS, no significa la proscripción de la prueba de detectives, que solo constituye un obstáculo para el ejercicio de tales funciones en los supuestos de desproporción de la medida cuando se lleva a cabo con vulneración de derechos fundamentales.
En el presente caso, ha de estimarse que “la vigilancia mediante detectives fue proporcionada, pues se limitó a los dos días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por los propios intereses del trabajador, sin rebasar la hora de conclusión de la jornada de trabajo”.