Una de las muchas dudas en torno al canal ético, o canal de denuncias, derivado de la denominada como Ley de informantes, es si este canal es la vía adecuada para denunciar posibles situaciones de acoso laboral, acoso moral, acoso sexual o acoso por razón de sexo en la empresa. Y esta cuestión es fundamental que la empresa la aborde bien y, dentro de las dudas, con las máximas garantías, porque las consecuencias de no hacerlo pueden ser muy gravosas.
Lo primero: normativa laboral versus Ley de informantes
Por un lado, en el plano laboral, todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras, están obligadas a tener un plan frente al acoso. El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, establece expresamente en su art. 2 lo siguiente:
“1. Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
2. En el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad. (…) En el caso de los planes de igualdad hay que recordar además que tanto el diagnóstico de situación, como el contenido del plan, deben negociarse con los representantes de los trabajadores. Esto incluye la vía a través de la que se realizarán las denuncias frente al acoso”.
Por su parte, la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, establece la obligatoriedad, para todas las empresas cuya plantilla sea igual o superior a 50 personas trabajadoras, de establecer un canal ético, canal de denuncias. En este sentido, hay que recordar que el plazo que tienen las empresas de 50 a 249 trabajadores para implantar el canal de denuncias, sistema interno de información, incluyendo el canal ético, expira el próximo 1 de diciembre, y que hay supuestos concretos donde, aunque no llegue a la cifra de 50 personas trabajadoras, hay obligación de habilitar el canal.
A esto hay que sumarle que la Ley 2/2023 supone la trasposición al ordenamiento español de lo dispuesto en la Directiva europea de Whistleblowing (Directiva UE 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión). Y esta establece expresamente que “la presente Directiva se entenderá sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros para ampliar la protección en su Derecho nacional a otros ámbitos o actos”. Esto nos lleva a una serie de dudas, algunas de las cuales se traducirán probablemente en una respuesta de los tribunales.
1. Empresas no obligadas a tener plan de igualdad: ¿cabe denunciar casos de acoso por la vía general del canal ético?
En empresas no obligadas a tener plan de igualdad y donde no hay representación legal de los trabajadores, sí es posible canalizar las denuncias de posibles casos de acoso laboral a través del canal ético, siempre y cuando se respete lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación. Cuestión distinta es que sea aconsejable hacerlo. En primer lugar, hay que consultar el convenio colectivo de aplicación, puesto que muchos convenios sí regulan determinadas cuestiones en materia de acoso, ya sea el canal, los plazos, el comité instructor, cómo se debe realizar la denuncia…
La Ley de informantes marca unos determinados plazos, pero puede suceder que no sean los mismos que los marcados por el convenio colectivo de aplicación para los supuestos de acoso y, en este caso, hay que respetar lo dispuesto en convenio. Por tanto, si el convenio colectivo dispone alguna medida concreta en materia de acoso, hay que respetarlo y aquí la empresa deberá de asegurarse de que el canal habilitado para denunciar, el canal ético, cumple los requisitos establecidos en el convenio colectivo. Y la regulación de los planes de acoso es dispar en los convenios colectivos.
Por poner un ejemplo, el Convenio Colectivo de la industria química regula exhaustivamente el procedimiento que se debe seguir en caso de realizarse una denuncia de acoso. Establece un procedimiento previo, un procedimiento formal y otras cuestiones como medidas cautelares.
Procedimiento previo. El Convenio lo configura en este caso como “muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio, habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal”.
Por su parte, el procedimiento formal establece que se iniciará con la apertura de un expediente informativo. Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas.
En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima. Por su parte, el Convenio Colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal establece en materia de protocolo frente al acoso:
“La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la dirección de la empresa, para la que se creará una comisión de no más de dos personas, y si así lo solicita la persona afectada, podría ampliarse a una tercera persona más, miembro de la representación legal de los trabajadores, con la debida formación en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de los trabajadores, la situación planteada, que podrá requerir que dicha representación esté presente en todo el procedimiento. En las averiguaciones a efectuar, se dará trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaración de los hechos acaecidos. Este proceso se sustanciará en un plazo máximo de diez días. Durante el mismo, se guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas”.
Finalmente, el Convenio colectivo estatal de pastas, papel y cartón establece que “la instrucción del expediente correrá siempre a cargo de la dirección de la empresa, o en la persona técnica en quien delegue, quien dará traslado del mismo a la persona de la RLT que pertenezca a la Comisión de Igualdad, así como a la plantilla del centro de trabajo de la persona denunciante, u otra persona de la RLT de ese centro designado a estos efectos; salvo que la persona denunciante renuncie expresamente a que la RLT sea informada”.
Asimismo, se fija que “en el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima”.
Por tanto, lo primero que hay que hacer es consultar el convenio colectivo. Si el convenio dispone algo al respecto en materia de plan de acoso, hay que seguir obligatoriamente esa vía. Y asegurarse de que el software informático o la plataforma habilitada para el canal ético cumple escrupulosamente con todos los requisitos establecidos en el convenio colectivo. Pero incluso, aunque hipotéticamente el canal de denuncias general (Ley de informantes) cubriese los mínimos establecidos en convenio, los temas de acoso son muy sensibles y requieren un tratamiento particularizado, y desde un punto de vista de dirección estratégica de personas hay que plantearse si es adecuado utilizar una vía general, el canal ético, para denuncias posibles casos de acoso.
2. Empresas obligadas a tener Plan de Igualdad
Y en empresas obligadas a tener un plan de igualdad, a día de hoy, las compañías con una plantilla igual o superior a 50 personas trabajadoras ya tendrían que tener elaborado y registrado en el Registro de Convenidos y Acuerdos Colectivos (REGCON) su plan de igualdad, además de tener en cuenta lo que pueda establecer el convenio colectivo, en mi opinión no cabe en ningún caso decidir unilateralmente canalizar las denuncias de acoso a través del canal ético y habría que negociar, o bien a la hora de negociar el plan de igualdad, o bien convocando a la comisión de seguimiento del plan, esta cuestión y regularlo de manera adecuada en lo que respecta al canal o vía para realizar las posibles denuncias frente al acoso.
Desde luego, si ya existe un canal para denunciar situaciones de acoso, ya sea en el plan de igualdad o bien en el protocolo específico frente al acoso al que puede remitirse dentro del plan de igualdad, no puede modificarse unilateralmente ese canal. El artículo 7.i del Real Decreto (RD) 901/2020 establece expresamente la inclusión, dentro del plan de igualdad de “medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo”.
Por tanto, hay que respetar en todo caso lo establecido en el plan de igualdad y muchos planes especifican expresamente cuál es el canal concreto para realizar denuncias de acoso, o bien, se remite, dentro del plan de igualdad, al protocolo específico frente al acoso que puede estar implantado en la empresa, así como otras cuestiones como puedan ser los plazos para tramitar las denuncias una vez lleguen, el procedimiento que se debe seguir, cómo debe actuar la empresa durante todo el proceso…
¿Y qué sucede, por ejemplo, con los candidatos a un proceso de selección?
De entrada, la Ley 2/2023, de 20 de febrero, también se aplica a los informantes que comuniquen o revelen públicamente información sobre infracciones obtenida en el marco de una relación laboral o estatutaria ya finalizada, como voluntarios, becarios, trabajadores en periodos de formación con independencia de que perciban o no una remuneración, así como a aquellos cuya relación laboral todavía no haya comenzado, en los casos en que la información sobre infracciones haya sido obtenida durante el proceso de selección o de negociación precontractual, es decir, candidatos a un proceso de selección. En estos casos de personas que no son trabajadores, en el sentido de formar parte de la plantilla con una relación laboral con la empresa, ahí sí es adecuada la utilización del canal ético.
Conclusiones: ¿denuncias de acoso dentro del canal ético (Ley de informantes)?
Aunque hay dudas y opiniones dispares al respecto, en mi opinión habría que tener en cuenta lo siguiente:
- Antes de decidir canalizar las posibles denuncias de acoso laboral realizadas por las personas trabajadoras de la compañía a través del canal ético (Ley de informantes), lo primero es consultar el convenio colectivo de aplicación, por si dispone algo al respecto del protocolo frente al acoso en plazos, forma de denunciar, tramitación, procedimiento… Y, si así fuera, asegurarse de que el canal ético cumple con todos los requerimientos establecidos en convenio colectivo en materia de acoso.
- Unido a lo anterior, hay que consultar el protocolo de acoso, obligatorio para todas las empresas, y si, en dicho plan, se ha establecido un canal determinado para denunciar, vías para hacerlo, forma, procedimiento… no cabe modificarlo unilateralmente por la empresa.
- En caso de empresas obligadas a tener plan de igualdad y donde se hayan incluido las medidas relativas a denuncias frente al acoso, habría que negociar cuál será la vía adecuada para realizar dichas denuncias. En todo caso, si ya hay establecida una vía concreta para canalizar las denuncias y/o cómo tramitarlas, no cabe en ningún caso saltarse lo dispuesto en el plan de igualdad y/o en el protocolo de acoso y habrá que convocar a la comisión negociadora para estudiar, si fuese el caso, modificar el canal.
- En el caso de empresas que estén negociando ahora mismo su plan de igualdad, incluyendo las medidas frente al acoso, sí se puede establecer expresamente en la negociación del plan que el canal para denunciar será el canal ético habilitado en cumplimiento de la Ley de informantes.
- Y finalmente, incluso aunque el canal ético (Ley de informantes) cumpliese hipotéticamente los requisitos para utilizarlo también como vía de posibles supuestos de acoso laboral, habría que plantearse desde el punto de vista de dirección estratégica de personas si realmente un tema tan sensible y delicado como las denuncias de acoso, y es aconsejable incluirlo dentro de un canal global, o bien es preferible seguir manteniendo una vía separada y diferenciada para canalizar las denuncias en materia de acoso.