La denegación de la pretensión del teletrabajo permanente será razonable y proporcionada si esta modalidad resulta incompatible con la prestación de servicios en niveles de calidad adecuados.
En una reciente sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, los magistrados han ratificado el fallo de instancia recurrido por una trabajadora, en el que se daba la razón a la empleadora que le denegó el teletrabajo al tener en cuenta las necesidades organizativas y productivas de la empresa. Además, como la empresa le instó a que le propusiera otras alternativas de adaptación diferentes a la modalidad online, el tribunal afirma que existió proceso negociador de buena fe, pese a que no se haya llegado a un acuerdo.
Los hechos del caso
La trabajadora presta servicios laborales para la empleadora como teleoperadora especialista. En el año 2020 y mediante anexo de contrato, las partes pactaron la prestación de servicios en régimen de teletrabajo, desde el domicilio de la trabajadora, como medida de carácter temporal y extraordinaria como consecuencia de la situación derivada de la pandemia por Covid-19, una medida que se aplicó a toda la plantilla debido al riesgo de contagio.
En junio de 2021 la empresa le comunicó a la trabajadora, que en ese momento se encontraba en una situación de incapacidad temporal por contingencias comunes de larga duración que, finalizada la ausencia justificada, debería reincorporarse de forma presencial.
El 22 de marzo de 2022 la trabajadora comunicó a la empresa su decisión de incorporarse a la jornada ordinaria completa, cosa que hizo a los pocos días, no obstante, tan sólo un día después de esa comunicación, solicitó una reducción de jornada hasta el 99,99%, con fecha de inicio en mayo e invocando como motivo el tener a su cargo el cuidado de su hijo de 20 años, afectado de enfermedad grave y con un grado de discapacidad reconocido del 70%, siendo dependiente para realizar actividades básicas. La empresa la reconoció la reducción solicitada.
La trabajadora solicitó, a la espera de poder tramitar por vía judicial la prestación por cuidado de hijo con enfermedad grave que le había sido rechazada por la mutua, adaptación de jornada continua con efectividad desde el 15 de julio de 2022 y en régimen de teletrabajo.
En julio de ese mismo año, la empresa le comunicó que con la petición no se acreditaban las necesidades de conciliación, por lo que era necesario que aportase la documentación que acreditara la necesidad de adaptación, teniendo en cuenta que en el mes de marzo había renunciado a la reducción de jornada. Por lo que en noviembre la trabajadora presentó nueva solicitud de adaptación de su jornada, con fundamento en el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
La empleadora afirmaba en su negativa que en la empresa no era viable la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo de forma permanente e indefinida, por lo que no es posible concederle esa modalidad, si bien es cierto que en su día se aplicó el teletrabajo, se hizo de forma temporal, provisional y parcial como medida de prevención de contagios.
La empresa afirmó que existían motivos organizativos, productivos y técnicos que impiden el reconocimiento del teletrabajo como modalidad permanente e indefinida, entre ellos: la reuniones de los equipos de trabajo son más eficientes cuando se celebran de forma presencial; la motivación y la cohesión de los equipos de trabajo es superior cuando la prestación es presencial; la calidad de la conexión a internet en el centro de trabajo es superior a la calidad de las conexiones domésticas; el manejo y accesibilidad de las aplicaciones informáticas de la empresa y del clientes es más eficaz cuando se desarrolla en la plataforma con la conexión corporativa, y las incidencias informáticas se resuelven más rápido cuando el personal está en el centro de trabajo.
Asimismo, la empresa también afirmaba en su comunicado que el teletrabajo supone sobrecostes en materia de licencias antivirus, VPNs, sistemas de credenciales con doble factor de autentificación; así como que la seguridad de la información y la confidencialidad se controlan más eficazmente en el trabajo presencial que en el trabajo a distancia, “en particular, la amenaza de virus ramsonware y de riesgo de fuga de datos en el teletrabajo se ha demostrado como sensiblemente superior”.
A estas alegaciones, la empleadora le recordó a la trabajadora que ha venido prestando servicios adscrita a una campaña del principal cliente de la empresa, el cual, en el momento actual, no permitía la conexión por VPN fuera del centro de trabajo. Todo ello afecta a la calidad de los servicios prestados y, por tanto, a la competitividad de la empresa, por lo que el teletrabajo permanente es incompatible con la prestación del servicio en niveles de calidad adecuados.
“Por todo lo indicado la empresa no puede acceder a su prestación laboral a través de la modalidad de trabajo a distancia, si bien estaría dispuesta a estudiar cualquier otra alternativa que usted pueda plantear y la misma será valorada por la empresa”.
El Juzgado de lo Social núm.5 de Valladolid desestimó la demanda interpuesta por la empleada contra la empresa en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y reclamación de daños y perjuicios. En la demanda se solicitaba que se declarase el derecho de la actora de adaptar su jornada laboral a la modalidad de teletrabajo, así como que se le indemnizará con 7.500 euros por los daños causados por la denegación de la solicitud efectuada. Contra la sentencia de instancia recurre en suplicación la trabajadora.
La empresa actuó conforme a derecho
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha desestimado el recurso al coincidir con la juzgadora de instancia en el sentido de que, la denegación de la pretensión de la trabajadora por parte de la empresa es razonable y proporcionada al tener en cuenta las necesidades organizativas y productivas de la misma.
La Sala enfatiza que, además, la empleadora actuó correctamente teniendo en cuenta que su cliente principal, a cuyo servicio está escrita la demandante, no permite la conexión telemática de su red fuera de las instalaciones del centro de trabajo, «lo que supondría en definitiva de accederse a la petición de la recurrente la pérdida del cliente principal o que careciera de contenido su trabajo en el domicilio, dado la no posibilidad de conexión telemática fuera de las instalaciones del centro de trabajo, lo que no es ni razonable ni proporcionado», fallan los magistrados.
El único motivo del recurso de la trabajadora se amparaba en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), alegando que, el fallo recurrido infringe el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) porque, a juicio de la empleada, la empresa no había llevado a cabo el proceso negociador de buena fe requerido por el mencionado precepto.
El art. 34.8 del ET dispone: “Las personas tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral […] En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días […]”.
El TSJ ha rechazado la alegación de la recurrente, teniendo en cuenta que la empresa si bien comienza rechazando la solicitud de la trabajadora -lo habitual cuando se inicia un periodo de negociación- no lo hace de forma categórica, sino que insta a la trabajadora a que proponga alguna alternativa de adaptación distinta al teletrabajo, manifestando la empleadora que “estaría dispuesta a estudiar”, “con la finalidad de culminar este proceso”. Sin embargo, fue la trabajadora quien no entregó a posteriori escrito alguno en el que mostrase su disposición a seguir negociando.
“Es decir, existe proceso negociador de buena fe, sin que sea preciso como es lógico y natural para que el mismo se entienda cumplido que haya de llegarse necesariamente a un acuerdo”, dictan los magistrados.
Se confirma la sentencia recurrida
En segundo lugar, la recurrente consideraba que sus medidas propuestas eran razonables y proporcionadas, en relación con sus necesidades y con las necesidades organizativas de la empresa. Esta pretensión, ya fue analizada por al juzgadora de instancia y, sus razonamientos han sido compartidos por los magistrados del TSJ de Castilla y León.
“Por un lado , nada se indica de la situación del hijo mayor en el momento actual, puesto que el último informe que se aporta en el que se describen sus necesidades de cuidado es de enero de 2022.En cualquier caso, y aunque entendiéramos que la plasmada en dicho informe es la situación médica actual, el mismo señala que requiere la «supervisión estricta de un cuidador», por lo que ello no sería compatible con el desempeño sin una ayuda externa, de una jornada laboral de ocho horas diarias o treinta y nueve semanales, aunque la misma se desarrolle en el domicilio. Asimismo, nada se acredita respecto de las posibilidades horarias del otro progenitor”.
Por otra parte, dado que la petición ha de ponerse también en relación con las necesidades productivas y organizativas empresariales, en tal sentido, no resulta desvirtuada por medio de prueba alguno la declaración testifical de la supervisora de la actora, quien declaró que en el mes de enero de 2023 finalizó el proceso de reincorporación progresiva de la plantilla al trabajo presencial, tras el periodo excepcional de teletrabajo, motivado por la pandemia, y que el cliente principal y a cuyo servicio está adscrito la trabajadora no permite, hoy por hoy, la conexión telemática a su red, fuera de las instalaciones del centro de trabajo.