Seguimos con la inseguridad jurídica desatada en torno a la Ley 15/2022 y las situaciones de baja por incapacidad temporal y si los despidos de trabajadores de baja por enfermedad deben o no ser declarados nulos. Al margen de que, (como bien refleja en una sentencia un JS) estamos “esperando con impaciencia al Tribunal Supremo”, en este artículo nos vamos a centrar en analizar la disparidad de criterios en los tribunales en tres supuestos muy concretos:
- Extinción de contrato temporal en caso de trabajador de baja por IT
- Extinción de contrato por no superar el periodo de prueba de trabajador de baja por IT
- ¿Y si la empresa espera a que el trabajador se reincorpore tras la baja para despedir?
Extinción de contrato temporal de trabajador de baja por IT: ¿nulidad?
¿Qué sucede si el trabajador que está de baja por IT tiene un contrato temporal? ¿Cabe pedir la nulidad al amparo de la Ley 15/2022? Éstos son algunos de los pronunciamientos hasta la fecha:
STSJ de Castilla-La Mancha de 6 de julio de 2023
En esta sentencia se declara nulo el despido de una trabajadora con contrato temporal a la que le dieron la baja por IT (STSJ de Castilla-La Mancha de 6 de julio de 2023, revoca la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó la petición de nulidad).
En el caso concreto enjuiciado (un ayuntamiento) en la propia carta de despido se reconocía la improcedencia.
La trabajadora es contratada el 1 de junio de 2022 con contrato temporal de 4 meses de duración hasta 30 de septiembre de 2022, inicia proceso de incapacidad temporal el 13 de junio, por proceso corto, que se confirma el día 19 de junio, ya con el diagnóstico de ciática.
El 28 de junio es despedida por la entidad local empleadora, sin que en la comunicación del despido se exprese causa alguna, reconociendo su improcedencia “al no existir razón disciplinaria alguna…».
Frente al JS que desestimó la nulidad (declaró la improcedencia), el TSJ estima el recurso interpuesto por la defensa de la trabajadora y declara nulo el despido por vulneración del derecho fundamental a la integridad física art.º15 CE, y discriminación por razón de enfermedad art. 26 y 2 de la Ley 15/2022
Razona el TSJ que en la carta de despido no se expresa causa alguna, reconociendo incluso su improcedencia “al no existir razón disciplinaria alguna..”.
Por tanto quedando claro que el despido de la demandante, tuvo su razón en la situación de incapacidad temporal por enfermedad común comunicada, y no habiéndose aducido por la empleadora causa alguna que justifique tal decisión, ha de calificarse como nulo como constitutivo de lesión al derecho fundamental a la integridad física art.15 CE, y causante de discriminación por razón de enfermedad o motivo de salud, art. 26, en relación con el art.2.1 de la Ley 15/2022, ya que está motivado en un factor de discriminación como es la enfermedad.
A consecuencia de todo lo expuesto, se declara la nulidad del despido. Ahora bien, al tratarse de un contrato temporal, con fecha de finalización pactada, y no habiéndose cuestionado por la trabajadora la naturaleza temporal de la relación laboral, las consecuencias de la condena, en orden a la readmisión deben limitarse a la fecha de finalización pactada 30-9-2022; y continuando en situación de incapacidad temporal a la fecha de fin del contrato, no procede establecer condena en cuanto al abono de salarios de tramitación.
STSJ de País Vasco de 26 de julio de 2023
El TSJ del País Vasco descarta la nulidad (el despido es improcedente por incumplir la obligación de subrogación) al entender que con o sin baja, la intención de la empresa es extinguir el contrato (STSJ de País Vasco de 26 de julio de 2023).
En el caso concreto enjuiciado, razona el tribunal que no es la situación de 13 días de IT lo que motivó el despido de esta trabajadora, sino el cumplimiento del plazo o término que se había fijado para la duración de su contrato. La decisión empresarial tenía que ver con la duración del contrato, no con la enfermedad de la trabajadora.
Por otra parte, la empresa entrante no consta que tuviera ninguna constancia de la situación de enfermedad de esta trabajadora, sino tan solo de sus datos a efectos de subrogación. Siendo así, ninguna discriminación por razón de enfermedad se puede imputar a esta empresa. Por ello, se descarta la nulidad del despido.
STJS de Madrid de 10 de mayo de 2023
En una línea similar a las TSJ del País Vasco, el TSJ de Madrid descarta la nulidad y sentencia que «en los supuestos en que un contrato temporal se extingue al llegar la fecha predeterminada y conocida de su finalización, a priori no existe un panorama indiciario de discriminación, puesto que la extinción aparece prima facie debida a la propia finalización pactada del contrato y ello aunque se pueda llegar a determinar que la temporalidad del contrato no era correcta».
El TSJ, aunque declara improcedente el despido al entender que el contrato temporal no era lícito, descarta la nulidad.
En los supuestos en que un contrato temporal se extingue al llegar la fecha predeterminada y conocida de su finalización, “a priori no existe un panorama indiciario de discriminación, puesto que la extinción aparece prima facie debida a la propia finalización pactada del contrato y ello aunque se pueda llegar a determinar que la temporalidad del contrato no era correcta”.
Analizando el caso concreto enjuiciado al que nos enfrentamos, creemos, razona el TSJ de Madrid, que tal baja no llega a crear ese panorama indiciario porque, además de ser una baja de corta duración y sin que conste que obedece a una causa especialmente grave que pudiera llevar a una actuación de esa índole al empresario, no existe el más mínimo elemento que permita inducir que, de no haber concurrido la misma, el empresario hubiera prorrogado el contrato, máxime cuando esa prórroga debía ser ya por tiempo indefinido, porque la regulación a la sazón vigente del contrato por circunstancias de la producción no permitía una nueva prórroga en condición de temporalidad
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Extinción del contrato de baja por IT por no superación del periodo de prueba
En primer lugar, hay que recordar que no se ha producido ninguna modificación en el art 14 del ET, que regula el periodo de prueba. Esto significa que en principio se puede dar por extinguido el contrato sin necesidad de causa ni formalidad alguna, salvo en supuestos tasados como el embarazo.
Sin embargo, hay algún pronunciamiento que entiende que tras la Ley 15/2022 esto ha cambiado y también cabe declarar que la extinción constituye un despido nulo al entender que la causa de la extinción es la enfermedad. Entre los pronunciamientos sobre esta cuestión:
STS de Asturias de 25 de julio de 2023. Extinción lícita. No se ha modificado el art. 14 del ET
Se desestima el recurso de una trabajadora a la que su empresa comunicó la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba (STSJ de Asturias de 25 de julio de 2023).
Señala el TSJ que la regulación del periodo de prueba (art. 14 del ET) no se ha modificado. Por tanto estamos ante la extinción de un contrato de trabajo durante el período de prueba, en que la empresa no tiene que justificar su actuación extintiva, al tratarse en principio de una válida extinción contractual por un motivo pactado en el contrato de trabajo.
Se desestima el recurso de la trabajadora y se ratifica la sentencia del JS que declaró lícita la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba.
“No sería posible considerar que se haya producido un despido, pues no nos encontramos ante un despido de cualquier naturaleza en el que la empresa ha de hacer figurar la causa del mismo, sino ante la extinción de un contrato de trabajo durante el período de prueba, en que la empresa no tiene que justificar su actuación extintiva, al tratarse en principio de una válida extinción contractual por un motivo pactado en el contrato de trabajo, según lo establecido en el artículo 14 ET, en relación con su artículo 49.1 b)”
STJS de Baleares de 24 de enero de 2023. Nulidad
En esta sentencia, se declara nulo el cese por no superar el periodo de prueba de un trabajador que estaba de baja por IT (STSJ de Baleares de 24 de enero de 2023).
Frente al JS que desestimó la demanda interpuesta por un trabajador al que su empresa extinguió el contrato por no superar el periodo de prueba, el TSJ revoca la sentencia y declara que la extinción constituye un despido nulo por por vulneración del derecho fundamental a la integridad física (art. 15 CE).
Razona, entre otros el TSJ que la actuación de la empresa, cesando al demandante exclusivamente por su situación de incapacidad temporal, habiéndole instado previamente a su reincorporación, comportó indiscutiblemente una actuación negativa y perjudicial, reactiva al ejercicio de derechos constitucionales tan básicos como el de la salud ( art. 43 CE) y el del acceso a las prestaciones de la Seguridad Social ( art. 41 CE), lesiva del derecho fundamental a la integridad física consagrado en el art. 15 CE.
Según lo establecido en convenio colectivo, la situación de incapacidad temporal debió interrumpir el período de prueba. Y a esto se suma que ni en la declaración de hechos probados consta ni en el escrito de impugnación al recurso se aduce razón alguna que permita entender que el cese por no superación del período de prueba obedeció a otra razón que no fuera la propia situación de incapacidad temporal por enfermedad comunicada el día 6 de julio.
STSJ de Madrid de 17 de julio de 2023. Extinción lícita cuando hay otros empleados que sí superan el tiempo de prueba
En esta sentencia, se descarta la petición de nulidad y se declara lícita la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba al entender que existe una causa objetiva para dar por finalizado el contrato y además se ha acreditado que en la empresa otros trabajadores de baja por IT han seguido trabajando para la empresa una vez finalizado el periodo de prueba (Sent. del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17 de julio de 2023).
En el caso concreto enjuiciado, una trabajadora ha estado en situación de IT del 19.07.2022 al 21.07.2022. El 20.07.2022, la empresa le notifica la finalización de su contrato por no superación del periodo de prueba.
Se suscribió contrato de trabajo indefinido con la demandada con periodo de prueba de dos meses. Ha estado de IT del 9.08.2022 al 10.08.2022.
Paralelo a esto, la situación de otros dos trabajadores en la siguiente: Cesareo suscribió contrato de trabajo con la demandada el 21.06.2022 con periodo de prueba de dos meses. Ha estado en IT el 4.07.2022. Laura suscribió contrato de trabajo indefinido con la demandada el 3.05.2022. Ha estado en IT del 10.06.2022 al 13.06.2022. A fecha de 10.02.2023 siguen de alta para la empleadora.
Entiende en este caso el TSJ que aunque se considerara al amparo de lo previsto en tal norma (Ley 15/2022) que “el mero hecho de que la trabajadora estuviera en situación de IT supone que tenía una enfermedad y así un indicio de discriminación que obligara a la empresa a acreditar que su actuación al extinguir el contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba, vino motivada por razones ajenas a todo propósito vulnerador de sus derechos fundamentales, el mismo quedaría desvirtuado desde el momento en que consta que la empresa tiene a otros tres trabajadores en la misma situación que la trabajadora (periodos cortos de IT durante su periodo de prueba) que siguen prestando servicios tras finalizar su periodo de prueba”.
Y además existe, en este caso, una causa objetiva para dar por finalizado el contrato de la actora en periodo de prueba (el ratio de contratos celebrados por la actora, que prestaba servicios comercial a fin de concertar contratos de electricidad en el hogar, era inferior a la media de su equipo y fue inferior incluso la segunda semana respecto de la primera).
¡Importante! Más allá del caso enjuiciado (se declara lícita la extinción) hay que tener muy en cuenta que existe acreditación y justificación de la empresa de la razón de la extinción.
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Despido justo al volver de la baja: ¿nulidad?
Tenemos al menos un pronunciamiento al respecto que declara la nulidad del despido de una trabajadora que se produjo justo al volver de la baja por incapacidad temporal (SJS de Burgos de 4 de mayo de 2023).
En concreto, la trabajadora estuvo de baja desde el 18 de julio de 2022 hasta el 20 de septiembre de 2022. En fecha 24/10/2022 (tras disfrutar de las vacaciones pendientes), la trabajadora recibió carta de despido
Se declara nulo el despido aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022 e impone además indemnización de 1.500 euros por daños morales.
En el caso concreto enjuiciado, al margen de que la propia empresa reconocía incluso la improcedencia del despido en la propia carta (algo que no se puede hacer desde hace años), se aducen de manera genérica «razones organizativas y productivas», sin concretar cuáles son dichas razones.
El JS estima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora y declara la nulidad, además de imponer una indemnización por daños morales.
Hasta ahora, como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva comunitaria 2000/78 para los casos de discapacidad, los Tribunales venían entendiendo que si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad, el despido debería ser calificado como nulo. Con la Ley 15/2022 este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad.
Aplicando lo anteriormente expuesto al caso concreto, hay que señalar que la parte que alega la actuación discriminatoria por razón de enfermedad (trabajador) debe otorgar como se ha dicho un indicio de dicha afirmación.
En este supuesto consta que la trabajadora había sido contratada de forma eventual el 22/3/2022; tras un año en la empresa, a fecha 22/3/2022 la transforman el contrato a indefinido.
La trabajadora en fecha 11/7/2022, inicio un proceso de incapacidad temporal, por enfermedad común, hasta el día 15/7/2022, en el que se le dio el alta médica.
Nuevamente la trabajadora en fecha 18/7/2022 acude al Hospital, iniciando una nueva situación de incapacidad temporal en fecha 19/7/2022, que finalizó en fecha 20/9/2022.
La testigo, que fue contratada en fecha 29/8/2022, afirmó en el acto de juicio, que cuando la contrataron, con contrato indefinido, era para sustituir a una trabajadora en situación de IT, con opciones a quedarse en la empresa.
En conclusión, la empresa tenía conocimiento de la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, por enfermedad común, y tenido en cuenta, la conexión temporal entre ese hecho y el despido es tan evidente que debe apreciarse que existe el indicio exigido por la norma.
La empresa debería por tanto justificar su actuación, y en este punto, debemos señalar que en la carta de despido se dice que los motivos del despido, que por otro lado reconocen como improcedente son
La empresa debería por tanto justificar su actuación, y en este punto, debemos señalar que en la carta de despido se dice que los motivos del despido, que por otro lado reconocen como improcedente son: “necesidades organizativas y de producción de la empresa, se necesitan trabajadores con un perfil diferente al que usted presenta y con un mayor grado de versatilidad en su actividad. No obstante lo anterior, ante las dificultades probatorias que presentan lo anteriormente descrito, la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido, poniendo a su disposición la cantidad de 4.8857,06 Euros…»
Esta falta de causa del despido implica apreciar que el mismo, se produce como consecuencia de la situación de enfermedad de la trabajadora y en relación exclusivamente con ella, ya que en la misma fecha de su reincorporación tras la situación de incapacidad temporal se le entrega carta de despido.
¿Y entonces?
En definitiva, a la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo, lo que tenemos sobre la mesa es una situación de altísima inseguridad jurídica. Esto obliga a sopesar muy bien las consecuencias de la decisión de despedir o extinguir el contrato en caso de trabajadores que estén de baja por incapacidad temporal o justo reincorporados tras la situación de baja por enfermedad.
Al final, el “quid” de la cuestión (dada la falta de concreción de la norma y que no establece, en ningún caso, una nulidad objetiva o automática en los despidos de baja por enfermedad) está en cuándo podemos entender que la causa real de la extinción / despido es el hecho de estar de baja por enfermedad y, por tanto, debe declararse la nulidad del despido (o extinción contractual).